Recruiting 4.0 – So gelingt die Personalsuche der Zukunft

Recruiting 4.0 – So gelingt die Personalsuche der Zukunft

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Der sogenannte War for Talent, Fachkräftemangel und der generell wachsende Bedarf an Arbeitskräften beschäftigt die Personalabteilungen derzeit so stark wie noch nie zuvor. Dabei wird das WIE im Rekrutierungsprozess immer entscheidender für erfolgreiches Recruiting, um Mitarbeitende zu finden, die auch wirklich zum Unternehmen passen.

Der demographische Wandel, gepaart mit neuen Technologien und veränderten Kommunikationsgewohnheiten der Bewerber:innen, lässt die Anforderungen an externe Recruiting Maßnahmen steigen. In diesem Blog zeigen wir, worauf es im Recruiting-Prozess ankommt. Wie verändert sich die Personalsuche? Wie können Sie Mitarbeiter finden und schnell die besten Talente auf Ihre offenen Stellen aufmerksam machen?

Wer die passenden Kandidat:innen finden und bestehenden Mitarbeiter:innen binden möchte, muss seine Recruiting Instrumente auf die neuen Anforderungen umstellen. Die Corona-Pandemie hat den starken Trend noch einmal radikal beschleunigt.

 

Wie ist der Ablauf des Recruiting-Prozesses?

Strategische Personalplanung: Welche Mitarbeiter:innen mit welchen Qualifikationen sind auf welchen Positionen und wo gibt es vakante Stellen? Welche Kompetenzen müssen gefördert werden, um die Zukunft des Unternehmens zu sichern? Das sind Fragen, die sich HR-Mitarbeiter:innen zu Beginn stellen. Recruiter:innen müssen das Kerngeschäft managen und gleichzeitig Innovationen fördern.

 

Profilformulierung: Personalsachbearbeiter:innen definieren die fachlichen und persönlichen Kompetenzen sowie die inhaltliche Ausrichtung einer Position und die Gehaltsspanne.

 

Anschließend wählen Personalverantwortliche die passenden Recruiting Kanäle (aus internem Recruiting und externem Recruiting) aus, über die die Stelle beworben werden soll:

  • Die Webseite des Unternehmens,

  • Jobbörsen oder

  • Social Media Recruiting über Xing oder LinkedIn.

 

Die Wahl der richtigen Kanäle ist entscheidend, um die jeweiligen Zielgruppen zu erreichen.

  • Administration im Bewerbermanagement: Dieser Schritt umfasst in der Regel Screening, Vorauswahl, Interviews und ggf. Eignungstests.

  • Im letzten Schritt werden die Vertragsunterlagen erstellt. Die Neueinstellung endet mit einem abgestimmten Onboarding-Prozess des neuen Mitarbeitenden.

 

Was ist Social Media Recruiting?

Social Media Recruiting ist die Nutzung von sozialen Netzwerken durch Unternehmen, um Personen zu identifizieren, anzusprechen und zu überprüfen, die das Unternehmen einstellen möchte.

Diese HR-Praxis wird manchmal auch als Social Hiring oder einfach als Social Recruiting bezeichnet. Diese Recruiting Trends nutzen Social-Media-Websites und andere internetbasierte Optionen wie Blogs, um potenzielle Bewerber:innen zu erreichen und die Time to hire zu verkürzen.

Die zunehmende Verbreitung von mobile Recruiting veranlasst die Personalabteilungen, umfassende Strategien für das Social Media Recruiting zu entwickeln. Und sie als festen Bestandteil in die Gesamtstrategie des Personalmanagements und des Employer Branding ihrer Unternehmen aufzunehmen.

Im authentischen Employer Branding können Arbeitgeber-Gütesiegel wie „Certified by Great Place to Work“ wie ein Bewerbermagnet wirken. Wie auch Ihr Unternehmen sich mit einer Zertifizierung abheben kann, erfahren Sie in unserem Employer Branding Webinar on demand:

Arbeitgeber:innen können mithilfe von Social Media Recruiting einen größeren Pool von Kandidat:innen erreichen, als dies mit herkömmlichen Recruiting-Maßnahmen möglich ist. Gleichzeitig können sie die einzelnen Personen in ihrer Candidate Experience effektiver ansprechen.

Die Strategien zur Akquise von Talenten eines Arbeitgebers und die Anzahl und Art der benutzten Plattformen beeinflussen, wie breit oder gezielt der Mix an potenziellen Kandidat:innen ist. Auf vielen Social-Media-Seiten können Personalverantwortliche ihre Botschaften leicht auf die einzelnen Kandidatengruppen zuschneiden.

 

Warum soziale Medien für die Personalsuche nutzen?

Arbeitgeber:innen haben kaum eine andere Wahl, als soziale Medien in ihre Einstellungsstrategie einzubeziehen, da vorallem Bewerber:innen jüngerer Generationen diese zur Stellensuche nutzen. Außerdem wurde festgestellt, dass Kandidat:innen im Schnitt 18 verschiedene Quellen nutzen, um sich über potenzielle Arbeitgeber:innen zu informieren, bevor er/sie sich bewirbt.

Die Rekrutierung über soziale Medien hat jedoch Stellenbörsen, Werbung auf Unternehmenswebsites und andere herkömmliche Rekrutierungsmethoden nicht vollständig ersetzt, sondern ergänzt sie vielmehr.

Die Nutzung sozialer Medien durch Berufstätige im Allgemeinen und Arbeitssuchende im Besonderen nimmt weiter zu. Personalverantwortliche haben erkannt, dass sie die Arbeitnehmer :innen dort abholen müssen, wo sie sich aufhalten.

 

 

Vorteile der Nutzung sozialer Medien im Vergleich zum traditionellen Recruiting

Die Technologie, die hinter den sozialen Medien steht, ist auch der Grund für viele der Hauptvorteile des Einsatzes sozialer Medien im Vergleich zu älteren Rekrutierungstechniken.

 

  1. Erstens können Personalvermittler:innen über soziale Medien nicht nur wesentlich mehr Menschen erreichen, sondern gleichzeitig auch Fachleute mit den gesuchten Qualifikationen ausfindig machen. Die enorme Reichweite des Internets bedeutet, dass eine strategische Personalbeschaffung über soziale Medien Millionen von Menschen erreichen kann – sofort. Gleichzeitig können Personalverantwortliche mithilfe der sozialen Medien Kandidaten mit den gewünschten Qualifikationen, wie bestimmten Abschlüssen oder Fähigkeiten, identifizieren.

    Über soziale Medien können Personalverantwortliche Informationen über offene Stellen und das Unternehmen verbreiten, sodass passive und aktive Kandidat:innen diese Nachrichten erhalten. Herkömmliche Rekrutierungsmethoden wie Online-Stellenbörsen oder Anzeigen sprechen meist nur aktive Kandidat:innen an, die nach diesen Informationen suchen.

  2. Zweitens können Personalverantwortliche mithilfe sozialer Medien andere Menschen – nämlich Kolleg:innen, berufliche Verbindungen und Verbände – nutzen, um ihre Botschaften durch Online-Netzwerke zu verstärken. Diese Möglichkeiten stehen im Gegensatz zu traditionellen Rekrutierungsmethoden, die sich auf den zeitaufwendigen Prozess der persönlichen Kontaktaufnahme verlassen.

  3. Drittens ermöglichen soziale Medien diese umfassenden Möglichkeiten zu geringeren Kosten als herkömmliche Methoden wie Jobmessen und allgemeine Werbekampagnen. Und soziale Medien bieten diese Vorteile oft effektiver als herkömmliche Rekrutierungsmethoden.

 

 

Wie verändert Recruiting 4.0 den Rekrutierungsprozess?

Der Begriff Recruiting 4.0 oder E-Recruiting impliziert, dass eine Weiterentwicklung stattgefunden hat.

Aber wie sah der Rekrutierungsprozess vorher aus, und was sind die Merkmale von Recruiting 4.0? Ist es nur ein Schlagwort oder handelt es sich um eine nachhaltige Veränderung des Rekrutierungsprozesses?

Die grundlegenden Schritte des Recruitingprozesses von der Personalplanung bis zur Einstellung haben sich nicht verändert. Wohl aber die Zielgruppen, die Kommunikationskanäle und die Anforderungen an das Recruiting. Faktoren wie die Arbeitgebermarke gewinnen an Bedeutung.

Logischerweise begann der Rekrutierungsprozess mit Recruiting 1.0. Damals suchten Recruiter:innen analog über Kleinanzeigen in Zeitungen nach Bewerber:innen. Damals waren es vor allem Berufseinsteiger:innen, die als Recruiter:innen eingesetzt wurden, denn der Job war stark operativ und weniger strategisch ausgerichtet.

Von Personalmarketing war da noch keine Rede. Im Recruiting 2.0 begann die Personalsuche über Online-Stellenbörsen zu erfolgen. Im Recruiting 3.0 rückte schließlich die Arbeitgebermarke als wichtiges Element im Recruitingprozess in den Vordergrund. Das Personalmarketing wurde geboren und umgesetzt.

Das Active Sourcing, also die aktive und individuelle Ansprache potenzieller Kandidaten, wurde von den Recruitern eingesetzt.

 

Personalsuche 4.0: Nutzer:innen stehen im Mittelpunkt

Im Recruiting 4.0 dreht sich schließlich alles um die einzelnen Bewerber:innen. Wie im Vertrieb und Marketing stehen hier die Nutzer:innen im Mittelpunkt.

Durch den Fachkräftemangel und den damit verbundenen starken Wettbewerb der Unternehmen um Talente verändern sich die Machtverhältnisse.

Waren früher Recruiter:innen die Gatekeeper und die Bewerber:innen diejenigen, die etwas wollten und danach fragen mussten. Heute haben sich diese „Machtverhältnisse“ ins Gegenteil verkehrt. Denn die Unternehmen sind zunehmend in der Position, den Kandidat:innen erklären zu müssen, warum sie bei ihnen arbeiten sollten. Diese starke Nutzerorientierung ist eines der wichtigsten Merkmale von HR 4.0.

Ein weiterer Punkt ist die Unterstützung der Technologie im Recruiting-Prozess. Um möglichst viele geeignete Kandidat:innen anzusprechen, ist es wichtig, den Recruiting-Prozess im Unternehmen durch Standardisierung und Digitalisierung schneller und effizienter zu gestalten. Es geht also um den Einsatz von Technologie zur Nutzerorientierung im Recruiting-Prozess.

 

 

Der Recruiting-Prozess in der digitalen Transformation – mehr Schein als Sein

Laut einer Xing-Studie von 2018 sieht die Realität in deutschen Unternehmen oft sehr unterschiedlich aus.

Während größere Unternehmen HR 4.0 bereits umgesetzt haben und unter anderem One-Click-Anwendungen nutzen, würden kleine und mittelständische Unternehmen dies gerne umsetzen, tun es aber noch nicht.

Von den 101 befragten Unternehmen sind die meisten der Meinung, dass digitale Prozesse im Recruiting die besten Chancen bieten, geeignete Mitarbeiter:innen zu gewinnen. Gleichzeitig ist die Implementierung digitaler Recruiting-Software im Unternehmen oft noch nicht sehr weit fortgeschritten. Die Diskrepanz lässt sich dadurch erklären, dass die Führungskräfte die Bedeutung der Optimierung von Recruiting-Prozessen nicht so hoch einschätzen wie die Personalsachbearbeiter.

 

67 % – Anteil der Personalverantwortlichen, die die Digitalisierung des Personalwesens für sehr relevant halten.

35 % – Der Anteil der CEOs, die die Digitalisierung von HR-Prozessen für essenziell halten.

 

Dabei ist die Personalabteilung und vor allem das Recruiting eines der wichtigsten Elemente bei der Umsetzung der Unternehmensstrategie. Denn die Mitarbeiter:innen sind und bleiben das wichtigste Kapital für den Unternehmenserfolg.

 

 

Checkliste: Wie man den Rekrutierungsprozess digitalisiert

Die Bedeutung digitaler Recruiting-Prozesse ist erkannt, aber es gibt noch viel Raum für die Umsetzung. Es ist nicht sinnvoll, einfach mit der Digitalisierung zu beginnen.

 

Personalverantwortliche sollten sich überlegen, was sie benötigen und wie sie damit die Unternehmensziele am besten unterstützen können. Automatisierte HR-Prozesse müssen den Bewerber:innen einen intuitiven Bewerbungsprozess bieten.

 

Das wichtigste Thema für Recruiter:innen ist Geschwindigkeit. HR-Prozesse können durch den Einsatz von Bewerbungsmanagement-Software standardisiert und deutlich beschleunigt werden.

 

Bedarf analysieren und planen: Für eine erfolgreiche Umsetzung des Digitalisierungsprojekts sollten Sie Ihre Anforderungen so konkret wie möglich beschreiben. Holen Sie alle Stakeholder mit ins Boot – insbesondere auch die IT-Abteilung – und investieren Sie ausreichend Zeit in die Analyse Ihrer HR-Prozesse. Definieren Sie Ihre Ziele und entwickeln Sie einen Plan für die Umsetzung.

 

Konzentrieren Sie sich auf die Benutzerfreundlichkeit. Achten Sie bei der Auswahl der richtigen Recruiting-Software auf eine gute Benutzerfreundlichkeit, die die Akzeptanz bei den Mitgliedern Ihres Teams erhöht.

 

Einfache, wiederkehrende Prozesse: Ein wichtiger Erfolgsfaktor im digitalen Recruiting ist der Einstieg über einen schlanken Prozess. Zum Beispiel die Schaltung von Stellenanzeigen in Jobbörsen, die Sie mit Multiposting-Tools schnell umsetzen und einfach steuern können. Wenn Personalabteilungen die Vorteile eines digitalisierten Prozesses sofort erkennen, steigt die Akzeptanz und der Aufwand für das Change Management wird automatisch reduziert.

 

Setzen Sie auf datengetriebenes Recruiting: Sympathie ist ein Schlüsselfaktor – auch unterbewusst. Wenn nur noch zwei Kandidat:innen übrig sind, ist das in Ordnung. Davor, vor allem wenn viele Bewerbungen sorgfältig vorselektiert werden müssen, können Eignungstests helfen. Diese sind als Online-Tests für eine Vielzahl von Stellen und Hierarchiestufen recht kostengünstig, einfach und datenschutzkonform.

 

Schließlich ist die Technik ein Mittel zum Zweck, und beim Recruiting geht es um die Arbeit mit Menschen. Recruiter:innen werden mehr und mehr zu Kommunikator:innen, denn sie sind der erste Kontakt zwischen einem/r potenziellen zukünftigen Mitarbeiter/in und dem Unternehmen.

 

 

Millenials vs. Generation Z

Während viele die jüngsten Generationen von Talenten in einen Topf werfen, ist der Unterschied zwischen Millennials und der Generation Z größer als gedacht. Ja, beide Generationen sind Digital Natives und aktive Nutzer sozialer Medien. Aber wenn es um die Jobsuche geht, können sich ihre Vorlieben stark unterscheiden. Dies sind die wichtigsten Unterschiede bei der Anwerbung und Einstellung von Kandidat:innen der Millennials und der Generation Z, die Sie beachten sollten:

 

Die beliebtesten Studienfächer der Generation Z sind Wissenschaft, Gesundheitswesen und Psychologie/Sozialwissenschaften. Ingenieurwissenschaften sind auf dem Vormarsch: Die Zahl der Ingenieurstudiengänge hat sich zwischen der Generation X und der Generation Z verdoppelt.

Die wichtigsten Faktoren für die Gen Z bei der Entscheidung, einen Job anzunehmen, sind:

  • Gehalt,

  • Work-Life-Balance und

  • die Aufgaben, die sie übernehmen würden.

Berufe in den Bereichen Kunst, Design und Medien sind für die Generation Z attraktiv. Dreimal mehr Generation Z-Mitglieder entscheiden sich für diese Berufe als Generation X oder studentische Millennials.

 

 

Zusammenfassung

Effektives digitales Recruiting geht mit Transparenz einher. Sie müssen Ihren Bewerber:innen zeigen, warum sich eine Bewerbung bei Ihnen lohnt. Was macht Ihr Unternehmen aus? Welche Werte vertreten Sie und Ihre Mitarbeiter:innen?

Ein erster Ansatz kann sein, die Über uns-Seite auf der firmeneigenen Webseite zu überarbeiten. Dort können Sie auch – je nach Branche – darlegen, wie Ihr Unternehmen sich um Nachhaltigkeit kümmert.

Nicht zu vergessen und zu vernachlässigen sind interne Recruiting Maßnahmen, wie innerbetriebliche Stellenausschreibungen, die nicht zuletzt die MItarbeiterbindung stärken.

Ferner ist ein wichtiges Learning, dass Sie die Bewerber:innen dort abholen sollten, wo sie sich aufhalten (z. B. in den sozialen Medien).

 

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