Kompetenzmanagement: Die Zukunft beginnt jetzt

Kompetenzmanagement: Die Zukunft beginnt jetzt

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von Andreas Mollet | INOLUTION

 

Die Gestaltung der Zukunft findet heute statt. Durch die grössere Dynamik von Märkten, die Disruption von ganzen Branchen und die Unberechenbarkeit im gesellschaftlichen und organisatorischen Kontext hat sich der Planungshorizont entscheidend geändert. Die Zukunft beginnt jetzt.

 

Talent-, Performance- und Kompetenzmanagement kombinieren

Die grossen, vorausschauenden und langfristigen Pläne sind in Zeiten von Agilität, Unsicherheit und Komplexität nicht mehr zeitgemäss. Denn sie können ihre wichtigste Funktion – nämlich jene der Planungssicherheit – nicht mehr gewährleisten. Doch ohne jegliche Adaption von möglichen Szenarien in der Zukunft kann auch keine Organisation erfolgreich sein. Ohne Soll- oder Zielbild wird eine Navigation von Unternehmen, Organisationen, aber auch Teams dem Zufall und dem Glück überlassen. Doch wie kann diese notwendige Balance im HR als elementarer Kernprozess für die strategische Zukunftsgestaltung erfolgreich etabliert werden? Dazu sind die folgenden drei Teilaspekte und die damit einhergehenden Fragen essenziell:

 

Innerhalb dieser drei Aspekte gibt es unterschiedliche Themen, welche die Zukunft zum Heute und das Heute zur Zukunft machen.

 

Das Kompetenzmanagement: Welche Kompetenzen benötigen wir?

Die Fokussierung auf Zukunftskompetenzen muss bereits in der Gegenwart geschehen, denn die für Up- und Reskilling benötigte Zeit ist entscheidend, wie schnell ich meine Organisation fit für die Zukunft machen kann. Dies bedingt, dass ich nicht nur das unternehmerische Zielbild konsequent auf die Zukunft ausrichte, sondern auch die kompetenzbasierte Unternehmensführung anhand des HR Lifecycle auf diese Zukunftskompetenzen fokussiere. Die konkrete Fragestellung ist also: Welche Kompetenzen brauche ich heute, um auch in der unsicheren Zukunft erfolgreich zu sein? Da diese Kompetenzen sich kontinuierlich ändern, ist eine regelmässige Auseinandersetzung mit dem Zielbild entscheidend. Wichtigster Aspekt ist dabei die Einbindung von strategischen Programmen, Projekten und Initiativen.

 

Checkliste zum zukunftsorientierten Kompetenzmanagement:

  • Unsere Organisation besitzt ein klares und auf die Organisation abgestimmtes Zielbild der erfolgsrelevanten Zukunftskompetenzen.

  • Unsere Personalentwicklung konzentriert sich bereits heute auf die Stärkung dieser notwendigen Zukunftskompetenzen.

  • Unsere Mitarbeitenden kennen die Herausforderungen der Zukunft

  •  und übernehmen Eigenverantwortung für ihre Entwicklung.

  • Unsere Organisation schafft den Raum, damit Kompetenzentwicklung während der täglichen Arbeit stattfindet.

 

Das Talentmanagement: Über welche Stärken verfügen wir?

Die Zeit von langfristig angelegten Talentmanagement- und Laufbahnprogrammen ist vorbei. Nicht nur die Generation Z will sich schnell, sofort und unkompliziert einbringen, auch die älteren Generationen am Arbeitsmarkt wollen keine High-Potential-Pools als Ersatzbank für momentan noch nicht mögliche Entwicklungschancen. Niemand will mehr eine weniger spannende Tätigkeit ausüben, einzig mit der Aussicht, später sein Potenzial vielleicht einbringen zu können.

Das liegt auch daran, dass sich der Arbeitsmarkt gewandelt hat. Heute sind es nicht mehr die strukturierten und elitären Talentpools der Firmen, die Talente anziehen, sondern die Talente sind diejenigen, welche die Unternehmen auswählen. Die Zeit der Talentprogramme ist vorbei, vielmehr geht es darum, jede Mitarbeitende und jeden Mitarbeitenden mit den Talenten und Stärken im Jetzt und Hier zu nutzen.

Deshalb muss das HR seine Rolle noch konsequenter auf die Rolle der Unterstützung, Befähigung und Entwicklung konzentrieren. Das Entdecken, Bereitstellen, aktive Nutzen und vor allem die Förderung von Talenten und Stärken sind die Kernaufgabe des modernen Talentmanagements.

 

Checkliste zum zukunftsorientierten Talentmanagement:

  • In unserem Verständnis haben alle Mitarbeitenden Talente, die genutzt werden sollten.

  • Wir fördern als Organisation eine Kultur, in der Kreativität, Ausprobieren und Fehlermachen positiv sind.

  • Wir wertschätzen als Organisation nicht nur die Stärken und Talente, sondern wir entwickeln diese kontinuierlich weiter.

  • Wir unterstützen auch die Entwicklung von Stärken ausserhalb des beruflichen Kontexts.

 

Das Performancemanagement: Wie können Talente ihre Kompetenzen einbringen?

Zu lange war das Performancemanagement auf den Fokus der Beurteilung reduziert. Doch im Kern geht es nicht darum, Leistung zu messen oder zu beurteilen, sondern vielmehr darum, Performance oder Leistung überhaupt zu ermöglichen, zu optimieren oder zu verbessern. Sobald hier der Fokus nicht mehr auf der rückwärtsgerichteten Beurteilung (wie war deine Leistung?), sondern auf die zukunftsgerichtete Entwicklung (wie können wir deine Leistung verbessern?) liegt, haben wir automatisch den Blick in die gestaltende Zukunft, indem wir Stärken bewusst entwickeln und diejenigen Kompetenzen fördern, die in der Zukunft notwendig sind.

 

Checkliste zum zukunftsorientierten Performancemanagement:

  • Wir schauen grundsätzlich in die Zukunft: Preview statt Review!

  • Im Kern unseres Performancemanagements steht nicht die Entlöhnung und Beurteilung, sondern die Entwicklung.

  • Unsere Kernfrage ist: Wie können wir noch besser werden?

  • Wir vereinbaren gemeinsame Ziele, die uns und die Organisation weiterbringen.

 

Interdisziplinarität als zweite grosse Herausforderung

Der Umgang mit Unsicherheit und Komplexität wird noch ergänzt durch das Verschwinden klarer Grenzen zwischen einzelnen Managementthemen. So kann die Zukunft nur aktiv und in der benötigten Zeit gestaltet werden, wenn Kompetenz-, Talent- und Performancemanagement in einem Managementthema zusammenfliessen. Die klassische Trennung der drei Teilbereiche erschwert und hindert Unternehmen daran, die notwendigen Kompetenzen mit den benötigten Talenten und den erforderlichen Rahmenbedingungen zu verbinden.

Wer es als Organisation schafft, diese drei Aspekte in einem durchgängigen, wechselwirksamen Prozess zu gestalten, der hat einen elementaren Vorteil gegenüber dem Wettbewerb. Herausforderungen, Anpassungen und Transformationen können schneller angegangen und vor allem rascher erfolgreich und wirkungsvoll umgesetzt werden.

 

Dieser Artikel ist erschienen in der personalSCHWEIZ Oktober 2022.

 

Andreas Mollet ist Geschäftsleiter der INOLUTION. Er unterstützt Unternehmen und Organisationen darin, Kompetenzen, Werte und Normen nutzbar zu machen, für kompetente Mitarbeitende heute, morgen und übermorgen.

 

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