Wie eine wertschätzende Trennungskultur gelingt

Wie eine wertschätzende Trennungskultur gelingt

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von Michael Hasler und Abdullah Redzepi | newplace.ch

 

Der Fachkräftemangel ist nach wie vor in vielen Branchen eine Herausforderung. Trotzdem wird es weiterhin Restrukturierungen und Personalabbau geben – gewollt oder ungewollt. Dies kreiert ein herausforderndes Dilemma: Personalabbau bei gleichzeitigem Fachkräftemangel. Wege, wie man dieser Herausforderung begegnen kann, gibt es verschiedene. Eine wertschätzende, menschenzentrierte Trennungskultur ist einer davon.

 

 

Trennungen gehören zu den schwierigsten Managementaufgaben. Sie erfolgen aus unterschiedlichen Gründen. Trotz arbeitsrechtlicher Absicherung und attraktiven Abfindungspaketen bleibt der Ausgang von Trennungen in den meisten Fällen ungewiss.

 

Wie Unternehmen ihre Trennungsprozesse fair und wertschätzend abwickeln und eine Trennungskultur aufbauen können, haben Michael Hasler und Abdullah Redzepi in einem Artikel für das KMU-Magazin festgehalten. Gemäss den beiden Experten sind vor allem diese Schritte entscheidend:

 

Entscheidung vorbereiten und fällen

Es gilt die Ausgangslage zu analysieren – gibt es Alternativen zur Kündigung oder arbeitsrechtliche Rahmenbedingungen, die noch zu klären sind? Wer ist durch die Trennung direkt aber auch nur indirekt betroffen? Kann die Entscheidung im Hinblick zum Personalabbau gefällt werden?

 

Umsetzung vorbereiten

Wie soll die Entscheidung kommuniziert werden? Die Kommunikation muss rasch, flächendeckend, einheitlich und transparent erfolgen. Dabei gilt es, durch Transparenz, Ehrlichkeit in der Information, Ansprechbarkeit und auf individuelle Belange eingehend die Botschaft zu übermitteln.

Wichtig ist ebenfalls die Rollen im Trennungsprozess zu klären, denn eine professionelle Vorbereitung auf ein Kündigungsgespräch und die Begleitung der «Survivors» ist unverzichtbar. Es kann ausserdem hilfreich sein, für das Kündigungsgespräch ein Auffanggespräch mit externer Unterstützung zu planen, um Eskalationen zu verhindern.

Des Weiteren kann auch ein Newplacement offeriert werden: Gegenüber einer Abgangsentschädigung ist ein Outplacement für die Gekündigten nachhaltiger, weil es in der Neuorientierung hilft und Unterstützung in einer schwierigen Situation bietet.

 

Trennung umsetzen

Schliesslich sind es Führungskräfte, die die Kündigung gegenüber den Gekündigten aussprechen. Die Führungskraft sollte Betroffene persönlich und in einer wertschätzenden Art und Weise informieren und nicht etwa zuerst seitens Unternehmen und/oder HR die Trennungsabsicht mitteilen.

Nach der Kündigungsaussprache klären Führungskräfte in Zusammenarbeit mit HR und den Betroffenen z. B. Themen wie Resturlaub, Know-how-Transfer etc. und bereiten die verbleibende Zeit im Unternehmen bis zum Austritt vor.

 

Learnings aus der Trennung ziehen

Der Prozess einer Trennung gehört im Vorfeld solid vorbereitet, währenddessen überwacht und im Nachgang genauso evaluiert. Zentral dabei ist, dass sich das Management in Zusammenarbeit mit dem HR die Fragen stellt: War die Vorbereitung solid? Ist die Trennungsumsetzung plangemäss gelungen? In welchen Teilprozessen hätten wir was besser machen können? Was tun wir, um künftig solche Situationen zu vermeiden?

So werden die Learnings aus der Evaluation abgeleitet und der Trennungsprozess nachhaltig optimiert. Eine solide Nachbereitung des Trennungsprozesses ist im Sinne der nachhaltigen Verankerung einer Trennungskultur genauso essenziell wie die saubere Vorbereitungsphase und die professionelle Abwicklung der Trennung an sich.

Abschliessend kann festgehalten werden, dass personelle Veränderungsprozesse und Trennungen Bestandteil einer sich stetig wandelnden Arbeitswelt sind. Um zu erreichen, dass sich Entscheidungstragende und ehemalige Mitarbeitende trotz Trennung später noch in die Augen schauen können, ist es essenziell, wie man im Trennungsprozess miteinander umgeht und wie man sich verabschiedet. Denn eine Trennung sollte den Vertrag beenden, nicht die Zukunft des Mitarbeitenden.

 

Hier können Sie den gesamten Artikel im KMU-Magazin nachlesen, der auch noch vermehrt auf die Survivors – die Überbleibenden nach einer Trennung – eingeht.

 

Michael Hasler ist als Mitglied der Geschäftsleitung und Trennungsmanagementexperte bei der Firma newplace AG tätig. Er berät und begleitet Unternehmen bei personellen Reorganisationsprozessen und unterstützt sie, ihre soziale Verantwortung wahrzunehmen.

Abdullah Redzepi ist CEO der People+ Culture Group AG und Partner bei Parrtner AG. Er begleitet Organisationen und Führungskräfte in Veränderungs- und Entwicklungsprozessen als Sparring-Partner, Coach und Trainer.

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